經(jīng)驗分享
博士就業(yè)歧視：第一學歷、性別、年齡、地域、婚姻
本研究采用的數(shù)據(jù)來源于“研究生培養(yǎng)質(zhì)量反饋調(diào)查”2017年度中的“全國博士畢業(yè)生離校調(diào)查”數(shù)據(jù)。本次調(diào)查采用分層抽樣的方式對2017屆博士畢業(yè)生進行調(diào)查，在具體抽樣過程中，為了保證抽樣單位具有足夠的代表性和異質(zhì)性，首先按照各培養(yǎng)單位研究生學位授予規(guī)模大小進行排序，然后按照抽樣方案設(shè)定的院校樣本量需求計算出的一定比例進行等比例選取，并綜合考慮培養(yǎng)單位的省域分布、層次分布、類型分布等因素，最終確定了100所研究生培養(yǎng)單位作為此次調(diào)查的樣本單位，并對這100所培養(yǎng)單位的博士畢業(yè)生進行全覆蓋調(diào)查。
本次調(diào)查共計發(fā)放問卷18367份，全國共有61所院校完成調(diào)查，回收有效調(diào)查問卷8207份，有效問卷回收率為44.68%。根據(jù)研究問題需要，本文僅統(tǒng)計脫產(chǎn)博士畢業(yè)生數(shù)據(jù)，因此，實際納入統(tǒng)計范圍的問卷數(shù)為7367份。
博士畢業(yè)生就業(yè)歧視的類型及范圍
1.博士畢業(yè)生單一就業(yè)歧視的類型及范圍
從此次調(diào)查反饋結(jié)果來看，我國博士畢業(yè)生在擇業(yè)過程中曾經(jīng)遭遇過各種不同類型的就業(yè)歧視，且不同類型的就業(yè)歧視總體發(fā)生率呈現(xiàn)出明顯差異。六種不同類型就業(yè)歧視的總體發(fā)生率由高到低依次為：第一學歷歧視（47.62%）、性別歧視（25.99%）、年齡歧視（18.82%）、地域歧視（13.92%）、婚姻狀況歧視（10.31%）及其他歧視（4.89%）。
2.博士畢業(yè)生組合就業(yè)歧視的類型和范圍
博士畢業(yè)生在擇業(yè)過程中，有可能同時遭遇到多種就業(yè)歧視的疊加。若調(diào)查對象在就業(yè)過程中遭遇的就業(yè)歧視類型大于一種，則將其定義為遭遇到“組合就業(yè)歧視”。博士畢業(yè)生遭遇組合就業(yè)歧視的類型和范圍的統(tǒng)計結(jié)果顯示，同時遭遇兩種就業(yè)歧視的總體發(fā)生率為19.78%；同時遭遇三種就業(yè)歧視的總體發(fā)生率為5.36%；同時遭遇四種和五種就業(yè)歧視的總體發(fā)生率均非常小，分別為1.5%和0.54%。
博士畢業(yè)生就業(yè)歧視的差異
1.博士畢業(yè)生就業(yè)歧視的個體特征差異
博士畢業(yè)生就業(yè)歧視發(fā)生率的個體差異統(tǒng)計結(jié)果見表1。具體而言：
從性別來看，男性遭遇第一學歷歧視的發(fā)生率要明顯高于女性，而女性遭遇性別歧視和婚姻歧視的發(fā)生率則明顯更高。
從年齡來看，年齡越小，遭遇到性別歧視發(fā)生率越高；年齡越大，遭遇到年齡歧視的發(fā)生率則越高。結(jié)合實際調(diào)研中的情況可知，博士畢業(yè)生就業(yè)過程中存在所謂的“35歲阻隔現(xiàn)象”，即博士畢業(yè)生一般應在35歲之前獲得就業(yè)崗位，在此之后就業(yè)會很大程度上遭遇到年齡歧視。從此次問卷調(diào)查結(jié)果來看，超過34歲的博士畢業(yè)生在就業(yè)時遭遇年齡歧視的發(fā)生率高達52.80%。
從選拔方式來看，與直博生和碩轉(zhuǎn)博這類“貫通型”博士生相比，通過普通招考方式攻讀的博士生在就業(yè)時遭遇第一學歷歧視和年齡歧視的發(fā)生率明顯更高，而“貫通型”博士畢業(yè)生遭遇性別歧視和婚姻歧視的發(fā)生率則要略高于“非貫通型”博士畢業(yè)生。
從出國（境）經(jīng)歷來看，在讀期間有過出國（境）經(jīng)歷的博士畢業(yè)生在擇業(yè)時遭遇第一學歷歧視和年齡歧視的發(fā)生率要略低于在讀期間沒有出國經(jīng)歷的群體。從是否延期情況來看，延期畢業(yè)生在就業(yè)時遭遇年齡歧視的發(fā)生率要明顯高于正常畢業(yè)群體。從就業(yè)落實情況來看，與畢業(yè)前順利落實就業(yè)去向群體相比，畢業(yè)前尚未落實就業(yè)去向的博士生群體遭遇第一學歷歧視、性別歧視、年齡歧視、婚姻歧視及地域歧視的發(fā)生率明顯更高。換言之，博士畢業(yè)生未順利實現(xiàn)就業(yè)與其在擇業(yè)過程中可能遭遇到的就業(yè)歧視密切相關(guān)。
2.博士畢業(yè)生就業(yè)歧視的學校層次差異
根據(jù)研究需要，筆者將博士生培養(yǎng)單位劃分為五大類，分別為一流大學建設(shè)A類高校、一流大學建設(shè)B類高校、一流學科建設(shè)高校、中國科學院大學（以下簡稱“國科大”）和中國社會科學院大學（以下簡稱“中國社科大”）以及其他高校。從表2中可知，不同類型院校博士畢業(yè)生在就業(yè)過程中遭遇到的第一學歷歧視、婚姻歧視、地域歧視的總體發(fā)生率基本接近。具體來看，國科大和中國社科大的博士畢業(yè)生在就業(yè)時可能遭遇到第一學歷歧視的發(fā)生率略低于其他類型高校，而其他類非重點高校博士畢業(yè)生在就業(yè)時可能遭遇到性別歧視和年齡歧視的發(fā)生率則要略低于國家重點建設(shè)高校的博士畢業(yè)生，但可能遭遇到其他歧視的發(fā)生率則要略高于國家重點建設(shè)高校的博士畢業(yè)生，這可能與非重點高校的博士生擇業(yè)時主要面向一般普通高校（科研單位）或者以高等教育及科研實力相對較弱的區(qū)域作為首要的就業(yè)選擇有關(guān)。
3.博士畢業(yè)生就業(yè)歧視的學科大類差異
從表3中可知，人文類、社科類博士畢業(yè)生在就業(yè)時遭遇到第一學歷歧視、年齡歧視的發(fā)生率要略高于理工農(nóng)醫(yī)類博士畢業(yè)生；農(nóng)學類博士畢業(yè)生在就業(yè)時遭遇到性別歧視的發(fā)生率要明顯高于其他學科；農(nóng)學和醫(yī)學類博士畢業(yè)生可能遭遇到婚姻歧視的發(fā)生率也要略高于其他學科；不同學科博士生在就業(yè)時可能遭遇到地域歧視和其他歧視的總體發(fā)生率則基本接近。
4.博士畢業(yè)生就業(yè)歧視的區(qū)域差異
從表4中可知，中部地區(qū)博士畢業(yè)生在就業(yè)時遭遇到第一學歷歧視的發(fā)生率略高于東部地區(qū)和西部地區(qū)；西部地區(qū)博士畢業(yè)生在就業(yè)時遭遇到性別歧視的發(fā)生率則要略低于東部地區(qū)和中部地區(qū)；而西部地區(qū)博士畢業(yè)生可能遭遇到地域歧視的發(fā)生率則要高于東部地區(qū)和中部地區(qū)；三大區(qū)域博士畢業(yè)生可能遭遇到婚姻歧視和其他歧視的發(fā)生率則基本接近。
基本結(jié)論
第一，博士畢業(yè)生在就業(yè)時可能遭遇到的單一就業(yè)歧視類型按照總體發(fā)生率由高到低依次為第一學歷歧視（47.62%）、性別歧視（25.99%）、年齡歧視（18.82%）、地域歧視（13.92%）、婚姻狀況歧視（10.31%）及其他歧視（4.89%）。除此之外，部分畢業(yè)生還可能遇到不同就業(yè)歧視類型的疊加而產(chǎn)生組合就業(yè)歧視，同時遭遇兩種就業(yè)歧視的總體發(fā)生率最高，為19.78%；同時遭遇三種就業(yè)歧視的總體發(fā)生率為5.36%。
第二，從個體特征差異來看，性別方面，男性博士畢業(yè)生在就業(yè)時遭遇第一學歷歧視、地域歧視和其他歧視的概率要顯著高于女性，而女性博士畢業(yè)生遭遇性別歧視、年齡歧視、婚姻歧視及組合歧視的概率則要顯著高于男性。年齡方面，博士畢業(yè)生就業(yè)時存在明顯的年齡阻隔效應，年齡越大，就業(yè)時遭遇年齡歧視和組合歧視的概率顯著更高。選拔方式方面，普通招考的博士畢業(yè)生遭遇第一學歷歧視和組合歧視的概率要顯著高于“貫通式”博士生。而出國經(jīng)歷、是否延期及就業(yè)落實情況對博士生就業(yè)歧視的發(fā)生率的影響并不顯著。
第三，從培養(yǎng)單位差異來看，與非重點建設(shè)高校相比，“雙一流”建設(shè)高校博士畢業(yè)生就業(yè)時可能遇到年齡歧視的概率顯著更高而遇到其他歧視的概率則顯著更低。從培養(yǎng)單位所處地域差異來看，西部地區(qū)的博士畢業(yè)生一般呈現(xiàn)“屬地就業(yè)”特征，在進行跨區(qū)域就業(yè)時會存在明顯的地區(qū)阻隔效應，而東部地區(qū)和中部地區(qū)的博士畢業(yè)生就業(yè)時可能遇到第一學歷歧視的概率則顯著高于西部地區(qū)。
第四，從學科差異來看，與人文學科相比，醫(yī)學類博士畢業(yè)生就業(yè)時可能遇到第一學歷歧視和性別歧視的概率要顯著更低，除醫(yī)學之外，其他學科博士畢業(yè)生在可能遇到的單一就業(yè)歧視和組合就業(yè)歧視的概率上并不存在顯著性差異。
相關(guān)討論
第一，博士畢業(yè)生在就業(yè)時可能遇到的就業(yè)歧視一般具有隱蔽性，外界很難直接觀察到，通過本次全國性的大樣本調(diào)查結(jié)果可知，目前博士畢業(yè)生面臨的就業(yè)歧視范圍較廣，特別是第一學歷歧視、性別歧視和年齡歧視三種類型的發(fā)生率較高，值得引起重視。因此，政府、社會及用人單位應努力營造公平的就業(yè)環(huán)境。用人單位不僅應避免在招聘環(huán)節(jié)設(shè)置各種顯性的歧視性規(guī)定，還應避免在招聘過程中設(shè)置各種隱性歧視性“門檻”，切實做到按照能力取人、用人。博士生培養(yǎng)單位也要做好對于博士畢業(yè)生的全程式就業(yè)指導和服務工作，特別是加大對就業(yè)弱勢群體的支持力度，鼓勵和引導博士畢業(yè)生樹立合理的就業(yè)預期和職業(yè)期望，助力博士畢業(yè)生實現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)。
第二，學術(shù)型博士畢業(yè)生主要面向的就業(yè)市場為學術(shù)勞動力市場和非學術(shù)勞動力市場中的科研型崗位，與一般的勞動力市場的特點不同，學術(shù)勞動力市場和科研工作具有自身的特點和邏輯，對學術(shù)人員的選拔、招聘及鑒別也有其特定的規(guī)律。學術(shù)研究和科研工作需要具備良好的專業(yè)能力和飽滿的專業(yè)興趣，這種能力的獲取和興趣的培養(yǎng)并不因性別、教育經(jīng)歷、年齡而呈現(xiàn)差異性。因此，對于學術(shù)型人才的選拔和鑒別應主要基于這種專業(yè)興趣和能力進行，而不宜在性別、年齡及教育經(jīng)歷等方面硬性設(shè)置障礙和產(chǎn)生“刻板偏見與印象”。但在現(xiàn)實中，一些用人單位對學術(shù)人員的招聘常常伴隨著顯性或隱性的排斥或歧視，這種“短視行為”在長遠上可能會影響或損害到其自身的學術(shù)利益和聲譽。
第三，在博士畢業(yè)生群體中，女博士、年齡大的博士和中西部地區(qū)畢業(yè)的博士更容易遇到多種就業(yè)歧視疊加的組合就業(yè)歧視，需要有針對性的做好這部分博士畢業(yè)生的就業(yè)指導和服務工作。學術(shù)性和研究型的工作崗位具有職業(yè)準備和成長周期較長、職業(yè)初期綜合壓力較大、職業(yè)競爭日趨激烈等綜合特征，因此，可以樹立先就業(yè)、后擇業(yè)的理念，這一方面有助于順利實現(xiàn)就業(yè)，另一方面也有助于緩解自身面對的各種激烈的競爭壓力，等職業(yè)發(fā)展和研究能力成長到一定層次后再尋找更為合適的發(fā)展平臺也不失為一種相對理性的選擇。另外，也可通過繼續(xù)進行博士后合作研究的渠道進行更為充分的職業(yè)周期準備，以進一步增強自身的學術(shù)研究能力，融入更好的研究團隊，積累更為豐富的研究成果，這對尋找更為合適的學術(shù)性和研究型崗位也具有明顯的幫助作用。
本文內(nèi)容節(jié)選自：《博士畢業(yè)生就業(yè)歧視的類型、范圍及其差異 ——基于 2017 年全國博士畢業(yè)生離校調(diào)查數(shù)據(jù)的實證研究》，發(fā)表于《學位與研究生教育》，2019年第3期；作者：高耀，楊佳樂。
版權(quán)歸原作者所有，社科學術(shù)圈編輯整理
不管是畢業(yè)的你，還是剛踏入校園的你，對于“學歷是否重要”都有過思考。鼓吹學歷無用論的人，常常會說誰不讀書也成功了、誰輟學也成功了、經(jīng)歷比學歷更重要、看學歷是歧視...其實他們都錯了。
跟你談談，學歷到底重不重要。
最近因為一檔演講節(jié)目的辯題，“學歷是否重要”再一次成為網(wǎng)絡(luò)上的熱點話題。有些出人意料的是，認為學歷不重要的網(wǎng)友竟然也占了很大一部分。
這讓人聯(lián)想到美國戰(zhàn)略理論家布熱津斯基的“奶頭樂”理論。布熱津斯基認為，世界全球化會使20%的人搭乘快車一路馳騁，80%的人會被“邊緣化”。而這80%的人口與20%的人口之間的沖突將成為今后的主要問題。
“奶頭樂”理論，認為可以給80%的被邊緣者一個“奶頭”，讓他們心安理得接受被拋棄的命運，以此避免與20%的精英間的沖突。同理，那些高學歷高收入的人群，可以向處于社會底層的人宣稱讀書無用、學歷無用、要安分守己、及時行樂，讓這些“邊緣化”人口安于現(xiàn)狀，不會對精英構(gòu)成挑戰(zhàn)和威脅。
無論那些宣揚學歷無用、讀書無用的人，是“蠢”還是“壞”，我們都有必要戳破“學歷不重要”這一謬論。這一謬論往往會換個形式或說法出現(xiàn)，下文將一一反駁。
謬論1
：誰誰誰不讀書也成功了
鼓吹學歷不重要的人，最常見的就是拿身邊的人舉例子。比如有一對外地夫婦，兩個都是文盲，每天晚上到街旁擺燒烤，一天純利潤高達2000元，在市區(qū)買了三套房。而名牌大學畢業(yè)生一出來，工資才幾千塊錢，誰說學歷就一定重要了。
他說的是不是事實？的確是事實。但他忽視的至關(guān)重要一點是，概率。他陷入了一個邏輯學上的謬論，叫幸存者偏差（Survivorship bias），他們只看到經(jīng)過某種篩選而產(chǎn)生的結(jié)果，而沒有意識到篩選的過程，因此忽略了被篩選掉的關(guān)鍵信息。
什么意思呢？這樣的“外地夫婦”的另一個稱呼叫農(nóng)民工，數(shù)據(jù)顯示，全國農(nóng)民工總量達到2.82億。也就是說，像這樣日進千元的人，只占2.82億人口微乎其微的一部分。如果燒烤都好賺，大家早就擺攤?cè)チ�，賣燒烤發(fā)家致富的都是幸運的，并不是每個人都能成功。那么大部分沒有戶口、沒有學歷的農(nóng)民工在哪里呢？他們在烈日下的工地里，在流水線上，蝸居在城中村里。
與幸存者偏差相對的，是一個失敗者偏差。比如看到新聞，某某名牌大學畢業(yè)生賣豬肉去了，或者長期陷入貧困領(lǐng)低保，就由此得出結(jié)論，學歷有什么用。這同樣是一個概率問題，沒有學歷的人也有成功者，但概率很低；有學歷的人也有失敗者，概率同樣很低。以個別的案例來論證普遍問題，結(jié)論自然就錯了。
謬論2
誰誰誰輟學了也成功了
這一謬論的邏輯錯誤也是類似的。與之不同的是，持這一謬論的人，最喜歡拿比爾·蓋茨和扎克伯格舉例子：你看比爾·蓋茨和扎克伯格輟學卻如此成功，一個長期是世界首富，一個創(chuàng)建的臉書正改變著世界。學歷還有用嗎？
首先，這樣想到人一定得先照照鏡子：自己是否有資格與這群牛人相提并論。他們是從哪里輟學的？哈佛！也就是說，在輟學之前，他們是能夠考上哈佛這樣世界最頂級名校的，跟從二三流學�；觳幌氯ポz學有本質(zhì)區(qū)別。他們選擇輟學是因為相較于學歷，手頭正在研發(fā)的程序和軟件更迫切，也就是說，人家在學生期間已經(jīng)在進行前所未有的創(chuàng)造了。
如果你有足夠的本事考上清華北大，并且在校期間已經(jīng)開始創(chuàng)造性的工作，那么你有底氣輟學——因為你更接近于“天才”了，但作為凡夫俗子，就請不要眼高手低了。
我們再來聽聽輟學后的蓋茨自己怎么說的吧，“盡管我中途輟學，幸運地找到了自己熱愛的軟件事業(yè)，但拿到學位更容易確保你在今后取得成功。大學畢業(yè)生更有可能找到有收獲的工作，拿到更高的工資。甚至還有證據(jù)顯示，如果你拿到大學學位，生活的健康程度也將提升。他們還會給美國的勞動力人群帶來更多的技能，幫助我們的經(jīng)濟實現(xiàn)增長，保持競爭力。這對所有人都有好處。”
而扎克伯格在從哈佛輟學13年后，拿到了哈佛的博士學位。他在社交網(wǎng)上這樣寫：“媽，我早就告訴你了，我遲早會回來拿學位的。”比爾·蓋茨和扎克伯格雖然輟學過，但他們恰恰是非常重視學歷的。
謬論3
經(jīng)歷比學歷更重要
在某乎的問答或者各種職場攻略里，都有連篇累牘的文章告訴你，進入了職場就一切歸零，學歷什么都是浮云，你的工作經(jīng)歷、能力、情商，比你的學歷重要多了。
這個說法對不對？對的。但前提是，進入職場后，而且是一個好的職場。
比如在世界500強企業(yè)，你一旦有幸進入其中，學歷因素的確不那么重要了，你跟所有員工都在同一條起跑線上，這個時候經(jīng)歷等因素更重要。
很多二三流高校畢業(yè)生看到這個說法，會有一種心理安慰：沒關(guān)系，我雖然學習成績差，學校也差，但以后職場看的是我的能力和情商，我不一定比北大清華的學生差。
但他們沒有看到的是：可以說在接近100%的情況下，他們根本不太可能跟北大清華的學生進入同一個職場，因為在篩選簡歷的時候，他們早就篩選掉了。那些鼓吹經(jīng)歷比學歷更重要的大企業(yè)，HR在篩選簡歷時定的最低標準可能就是985高校，甚至有的只認北大清華復旦上海交大等名校，他們所謂的“經(jīng)歷比學歷更重要”，是在進入他們的單位后。進入單位前，他們對學歷的選擇比誰都嚴苛。
不信的話，你只要上985高校和三流院校的學生就業(yè)網(wǎng)站上看一下就知道了，到985高校招人的，都是各種高大上的國企、事業(yè)單位和研究機構(gòu)�；蛘呖纯疵磕陣译娋W(wǎng)、人民日報、央視這些單位公示的錄用名單，看看這些被擬錄用的人的學校，你會發(fā)現(xiàn)，他們不僅幾乎清一色都是985高校，而且頻率最高的還是北大清華人大等頂級名校。
你的經(jīng)歷再多、情商再高，對不起，沒有學歷這一前提條件，很多HR連給你筆試的機會都不愿意。
謬論4
看學歷是歧視
前三個謬論被駁倒了，有人就開始打道德牌了：你們招聘時先看學歷，是對學生的歧視。我們雖然學校不出名，但我們勤懇努力，怎么可以只看學歷。
當社會上的人越來越注重個體的權(quán)利，自然是好事。但時下的輿論似乎走向了過猶不及的傾向，動不動就給人扣上歧視的大帽子。
我們再來做一個假設(shè)，一個HR準備招聘5名員工，有100人投簡歷。這意味著他必須篩掉95人，篩人得有一個標準。他先看學歷，這時三流高校的學生反對，你這是學歷歧視。好的，他放棄學歷標準，他以性別為標準，男性優(yōu)先，女性肯定會反對，這是性別歧視。他退而求其次，以工作經(jīng)歷為標準，這時工作經(jīng)歷為零的應屆畢業(yè)生也跳出來說，你們這是歧視應屆生。他無可奈何，以能力為標準，這時能力較弱的人也可以跳出來說，你這是歧視弱者，你應該給我們機會，應該看到我們有進步空間……
發(fā)現(xiàn)沒有，這個時候HR就沒有辦法選人了。因為我們已經(jīng)把“選人的標準”泛化為，“對不符合標準的人的歧視”，可實際上，選人的標準，僅僅是競爭語境下的一種擇優(yōu)。
當然有人會說，以學歷來擇優(yōu)，太過武斷，不夠科學云云。的確，以學歷論人才可能會錯過一部分人才，但對于用人單位來說，這個概率，要遠低于他選到的人才的概率。以學歷選人才，可能是他最不壞的選擇，是他效率最高的選擇——不然HR都得累死。作為用人單位，這是他的權(quán)利。我們可以不贊同，但只要企業(yè)不違反法律，我們也無權(quán)進行道德綁架。
總而言之，讀書很重要，名校很重要，學歷很重要。這也是為什么有那么多家長要花費巨資購買學區(qū)房給孩子挑一個好學校。但也絕非貶低那些非名校畢業(yè)的學子，而是希望他們能夠正視差距，盡可能地從其他方面彌補。你可能無法一下子獲得與北大清華學子同樣的競爭機會，但也許工作幾年之后，當你累積了一定資本，你的二次就業(yè)機會就更開闊了。通過貶低他人來達到自我安慰，絲毫改變不了結(jié)果，請少些抱怨，多一些努力。
無論職場還是人生之路，都是馬拉松，有個好學歷僅僅是出發(fā)時更容易些，不一定意味著笑到最后。
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